Job Seeker
Contact channel
จากประสบการณ์เป็นวิทยากรให้กับหลายองค์กรในช่วงหลายปีที่ผ่านมา สิ่งที่ผมปฏิบัติเสมอทุกคราวที่องค์กรติดต่อเรื่องการจัดทำหลักสูตรฝึกอบรมเข้ามา คือการร่วมหารือ (ทั้งทางโทรศัพท์และพบปะซึ่งหน้ากันที่สำนักงานขององค์กรที่ติดต่อมา) โดยเฉพาะกับทีมที่รับผิดชอบด้านการพัฒนาบุคลากร ว่าปัญหาหรือโจทย์ที่นำมาสู่การฝึกอบรมพัฒนาครั้งนั้น ๆ คืออะไร ใครคือกลุ่มเป้าหมาย Training Needs ที่ได้มาและหัวข้อที่ควรจัดฝึกอบรมพัฒนา เป็นต้น
ผมมองว่า แม้จะกำหนดหัวข้อเรียนรู้เดียวกัน แต่เมื่อกลุ่มเป้าหมายของการฝึกอบรมต่างกัน เช่น อบรมเรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หากกลุ่มเป้าหมายเป็นผู้จัดการขึ้นไปจนถึงผู้บริหารก็มักจะอบรมในเรื่องเครื่องมือการบริหารจัดการ การวางแผนกลยุทธ การกำหนด ประเมินและติดตามผลตามตัวชี้วัดเป็นเรื่องหลัก
แต่หากกลุ่มเป้าหมายเป็นหัวหน้างาน ก็จะมุ่งให้การเรียนรู้ในเรื่องการนำทีมงาน (Team Leading) เพื่อให้มีทักษะในเชิงการบริหารจัดการให้ลูกน้องหรือลูกทีมทำงานบรรลุหรือเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
และแม้ทีม HR Training จะไม่ได้จัดเจนในเรื่องการหา Training Needs หรือการคิดหัวข้อการอบรมพัฒนาเพื่อตอบสนอง Needs ที่ได้มานั้น ผมก็จะช่วยให้คำแนะนำเพื่อให้เอาไปต่อยอดกำหนดประเด็นของการเรียนรู้ให้ตรงกับผลลัพธ์ที่อยากได้ให้มากที่สุด
แต่เสียดายที่พนักงานในบางองค์กรที่ติดต่อเข้ามาไม่อยากทำการบ้านอะไรมากนัก จึงบอกเพียงว่าอาจารย์มีหัวข้ออบรมเรื่องใดก็เสนอมา จากนั้นเรื่องก็เงียบหายไม่ได้ให้ feedback วิทยากรที่นำเสนอ เพราะสนใจแต่เรื่องราคาค่าตอบแทน แต่ไม่ได้ใส่ใจมากนักกับสาระเนื้อหาที่ต้องตรงกับความต้องการ
HRD หรือ HR Training ของบางองค์กรยังไม่เคยหารือเรื่องการประเมินผลหลังการเรียนรู้ การติดตามผลการนำความรู้และทักษะไปใช้กับการทำงานร่วมกับวิทยากรหรือตัวแทนวิทยากรเลย เข้าทำนอง “Train” ให้จบกันไปตามแผนการฝึกอบรมประจำปี (Training Plan) ที่วางไว้ ซึ่งจัดว่าน่าเสียดายเป็นอย่างมาก เพราะถือว่าทำงานเสร็จแต่ไม่สมบูรณ์
อย่างไรก็ตาม แม้หลักสูตรจะออกแบบให้มีเนื้อหาและหัวข้อที่แตกต่างกันไปตามระดับของผู้เข้ารับการอบรมได้ แต่บางหลักสูตรเช่น ทักษะการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving and Decision-Making) ก็ควรถือหลักการจัดให้พนักงานแต่ละระดับได้เรียนรู้ในหัวข้อเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องกำหนดให้แตกต่างกันตามระดับ เพราะหลักสูตรเหล่านี้จะต้องเน้นให้พนักงานทุกระดับเข้าใจหลักการ วิธีการและแนวปฏิบัติที่ต้องทำงานร่วมกันอย่าง “ถูกต้อง เป็นแบบแผนและทิศทางเดียวกัน” ไม่ใช่ให้เลือกใช้วิธีที่ต่างคนต่างคิดกันไปเองและมักจะไปกันคนละทาง ซึ่งมักจะส่งผลทางลบมากกว่าผลได้ที่ต้องการ
ทั้งนี้ บางหลักสูตร เช่น การคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) และการคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) นั้น ผมคิดว่าเป็นหลักสูตรที่พนักงานทุกระดับก็สามารถเรียนรู้ในหัวข้อเดียวกันได้ เพียงแต่หากคนเข้าอบรมคละระดับกันมาก อาจเกิดประเด็นว่า พนักงานที่ด้อยอาวุโสที่อยู่ในกลุ่มพนักงานระดับจัดการจะไม่ค่อยแสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์หรือวิเคราะห์อะไรออกมาอย่างที่วิทยากรอยากให้นำเสนอ เพราะมักจะกังวลและกลัวว่าผู้จัดการจะหัวเราะเอา กลายเป็นเรื่อง “ขำแต่เจ็บช้ำหัวใจ” ในความเข้าใจของเขาอาจจะเป็นว่า “สู้อยู่เฉย ๆ จะดูน่ารักมากกว่า” สิ่งที่ต้องการจากการอบรมแบบคละตำแหน่งกันนี้ จึงอาจจะไม่เต็มเม็ดเต็มหน่วยนัก
นอกจากนี้ หลักสูตรการคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) และการคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) ตามตัวอย่างที่ผมกล่าวถึงไป ก็เหมาะสมที่จะจัดการเรียนรู้ให้กับพนักงานระดับปฏิบัติการมากกว่าระดับหัวหน้าเสียด้วยซ้ำ แต่หากคิดเหมารวมว่าเรื่องพวกนี้พนักงานระดับนั้นคิดไม่ได้หรอก ต้องหัวหน้าเท่านั้นถึงควรจะต้องอบรมหลักสูตรนี้ ก็ดูจะ “ดูเบา” พนักงานมากไปนิด
เพราะจริงๆแล้ว พนักงานกลุ่มนี้ล่ะที่จะมีส่วนร่วมอย่างมากกับการคิดและลงมือปรับปรุงแก้ไขการทำงาน และเขาก็ควรที่จะมีพื้นฐานแน่นๆ กับเรื่องการคิดสองแบบนี้ด้วย
ซ้ำร้ายการคิด “ดูเบา” แบบรู้เท่าไม่ถึงการณ์นี้ อาจจะทำให้พนักงาน “ไม่คิดอะไรใหม่ ๆ ออกมา” ไม่ใช่เพราะคิดไม่ได้หรอกครับ แต่เป็นเพราะไม่อยากคิดอะไรให้เกินหน้าเกินตามากนัก และสำหนับคนเก่ง (Talent / High Potential) ที่ถูกปิดกั้นก็อาจจะออกอาการ “บ่นปนเซ็ง” ตามมา และปลายทางของคนที่จะเหนื่อยที่สุดกับเรื่องเช่นนี้ก็เห็นจะไม่พ้นท่านที่ไปปิดกั้นโอกาสที่เขาจะคิด ทำและนำเสนองานที่อาจจะมากคุณค่าให้กับองค์กรก็เป็นได้
บางองค์กรที่เป็นบริษัทข้ามชาติ หรือต้องการยกระดับการพัฒนาบุคลากรตามแนวทางที่ค่อนข้างเป็นสากล ถึงกับกำหนดให้หลักสูตรการพัฒนาใดต้องเป็นหลักสูตรที่ได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายในเรื่องที่ต้องการพัฒนา ซึ่งมักจะเป็นหลักสูตรที่ทั้งเนื้อหาสาระและแนวทางการเรียนรู้นำเข้ามาจากต่างประเทศ พร้อมค่าใช้จ่ายมหาศาล โดยเฉพาะเมื่อคิด per head ของพนักงานที่เข้ารับการอบรม
แต่ก็อาจพบว่ากรณีศึกษาที่นำมาใช้อบรมไม่อาจประยุกต์ได้อย่างเต็มที่ในบริบทขององค์กร เพราะไม่ค่อยสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานและวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นอยู่ในองค์กร จึงเกิดอาการ “สะดุด” กับการนำความรู้ไปใช้ ส่งผลต่อเนื่องให้การจัดฝึกอบรมในหลักสูตรแบบสากลไม่ได้เกิด Impact อย่างที่องค์กรตั้งเป้าหมายไว้ ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ HR Training ต้องคิดการณ์ถึงความเหมาะสมเอาไว้ด้วยเช่นกัน
แต่ไม่ใช่ว่าผมไม่แนะนำให้ฝึกอบรมกันตามหลักสูตรสากลที่เป็นที่ยอมรับกันหรอกนะครับ แต่หากหลักสูตรนั้นไม่คุ้มค่ากับที่ได้ลงทุนไป เพราะผลลัพธ์ไม่เกิดผลอย่างที่ต้องการ ก็ย่อมเกิดความสูญเสียอย่างที่ไม่ควรให้เกิดขึ้นตามมา
ดังนั้น เพื่อตัดประเด็นที่ไม่พึงประสงค์ดังกล่าวออกไป เห็นควรที่เราจะต้องมาพิจารณาออกแบบหลักสูตร เนื้อหา แนวทางการเรียนรู้ ประเมินและติดตามผลที่เป็นแบบฉบับขององค์กรเรากันเสียที ซึ่งแบบฉบับที่ว่านั้นมีหลายอย่างที่ดำเนินการได้ครับ
เช่น องค์กรที่ผมร่วมงานอยู่จะมีพนักงานที่ใส่ใจกับการเรียนรู้เทคนิควิธีการใหม่ๆ อาสาตัวไปเข้ารับการอบรม เพื่อนำเอาองค์ความรู้ เทคนิควิทยาการจากต้นฉบับ หรือจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะสาขา ซึ่งโดยมากแล้วจะเป็นเรื่องทางเทคนิคเฉพาะทาง หรือเรื่องพื้นฐานที่พนักงานควรจะต้องรู้ในทิศทางเดียวกัน เช่น การให้บริการอย่างที่ลูกค้าพึงพอใจ (Service for Maximizing Customer Satisfaction) หรือการทำงานร่วมกันเป็นทีม (Teamwork Excellence) แล้วนำเอาสิ่งที่ได้เรียนรู้นั้นมาปรับกับการทำงานที่อ้างอิงหรือข้อเท็จจริงจากสภาพการณ์ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรให้เกิดผล แม้จะไม่ได้ผลลัพธ์อย่างเป็นเลิศ แต่เมื่อการปรับใช้และถ่ายโอนความรู้ระหว่างกันให้เกิดการปฏิบัติจริงได้ การยอมรับและขยายความรู้อย่างสร้างสรรค์ย่อมจะเป็นผลได้เรื่องหนึ่งที่องค์กรจะได้รับตามติดมา ท่านว่าจริงไหมครับ ?
และแนวทางที่ผมว่าไปนี้ ยังนับเป็นทั้งการเสริมสร้างและจัดการความรู้ที่เหมาะแก่บริบทองค์กร และเป็นการช่วยให้พนักงานที่เข้ารับการอบรมได้เข้าใจค่านิยมของการทำงาน หรือรูปแบบการทำงานบางอย่างบางเรื่องควบคู่กัน โดยใช้ต้นทุนไม่สูงมากด้วยนะครับ
ฉะนั้นการพิจารณาเลือกหลักสูตรฝึกอบรมใดๆ ขององค์กร จึงควรจะต้องพิจารณาให้ความสำคัญกับการนำไปใช้งานอย่างได้ผล และพยายามสร้างส่วนร่วมของหัวหน้าหน่วยงาน (Line Managers) ในการออกแบบให้ได้เนื้อหาที่ตรงกับรากของปัญหา ข้อเท็จจริงหรือสถานการณ์ที่เป็นในปัจจุบันและที่ต้องการในภายหน้า รวมทั้งตำแหน่งหน้าที่การงานของผู้เข้ารับการอบรมกลุ่มเป้าหมาย และวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นแบบฉบับขององค์กรเองด้วย
ผมเชื่อว่าองค์กรทุกแห่งต่างตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดความรู้ ทักษะ ความชำนาญ ตลอดจนมีพฤติกรรมการทำงานในทางที่พึงประสงค์ และหนึ่งในแนวทางที่จะทำให้เกิดสภาพเช่นนี้ได้ก็คือ การพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบและตอบโจทย์ที่องค์กรต้องการให้ได้ ซึ่งต้องอาศัยการทำงานอย่างใส่ใจและลงลึกของ HR Training ตลอดจนความร่วมมือร่วมใจของหัวหน้าหน่วยงานอย่างต่อเนื่องแบบหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ก็มีองค์กรจำนวนไม่น้อยที่แม้จะตระหนัก แต่ก็มิได้เห็นประโยชน์ของการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรอย่างแท้จริง อันสังเกตได้จากการตัดงบฝึกอบรมบุคลากรทุกครั้งที่ต้องการประหยัดงบประมาณ ซึ่งจะโทษแต่ฝ่ายองค์กรทางเดียวก็ลำบาก แต่หาก HR Training พยายามที่จะบริหารจัดการการฝึกอบรมให้ได้ผลในทางเอาไปใช้งานจริงได้แล้ว ประเด็นการตัดงบเพราะไม่ค่อยเห็นประโยชน์ก็จะเพลาลงไปเป็นแน่
ลองพิจารณาดูนะครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
